過去的新鮮人找工作，不外是地毯式搜尋報紙上的人事廣告，然后像撒餌般地將履歷寄出去，靜待面談機會“上鉤”。

　　比較起來，現在的新鮮人求職管道可多了，從校園征才招聘會、到人力銀行、企業(yè)官方網站，甚至內部推薦，都是敲門磚，如果你還靠著報紙人事廣告找工作，那就太落伍。

　　不過，求職管道這么多，企業(yè)如何評估不同途徑的征才效果呢？熱鬧的校園招聘會，會不會只是表象上的熱鬧？網絡人力銀行，是否有“量”高于“質”的問題？

　　“命中率”最高的，又是哪一種求職管道？

　　　　校園征才招聘會，是否形式重于實質？

　　每年到了畢業(yè)季，企業(yè)便會到各大院校舉行校園征才招聘會，由于不乏知名廠商“擺攤”，因此人潮絡繹不絕。

　　不過，企業(yè)界卻認為，這類型征才活動，效果有限。專業(yè)人士認為，要在校園征才活動中找人才，通常還是以業(yè)務代表和生產線的工程師為主，至于科技界搶手的研發(fā)人才，則不容易在校園征才中找到。

　　不過，專業(yè)人士表示，不少龍頭企業(yè)仍會參加校園征才，主要是為了建立企業(yè)形象，給學生們多一點認識企業(yè)的機會。

　　長遠來看，這些參加校園征才招聘會的學生，即使不能馬上投入職場，卻也是深具潛力的種子。企業(yè)透過校園征才招聘會，若是讓學生留下深刻的印象，未嘗不是另一種“放長線，釣人才”的好方法。

　　　透過人力銀行找工作，真的很有效嗎？

　　網絡人力銀行的出現，讓求職者只要上網填寫履歷，就可以坐等工作機會上門，因此人力銀行已經成為企業(yè)尋找人才一個重要的“魚池”。不過，人力銀行最為人詬病之處，在于媒合機制不夠精確，履歷數量雖多，但是有價值的履歷不多，。

　　一位科技大公司的人事主管甚至表示，他們平時并不特別仰賴網絡人力銀行求才，“我們要找的是一流人才，這種人才通常在學校就已經被‘訂’走了，那些還需要透過人力銀行找工作的人，通常不會是一流人才。”

　　然而，只要“魚池”夠大，還是可能臥虎藏龍。因此，不少企業(yè)仍然將人力銀行視為重要的征才管道，特別是平時有職缺釋放出來時，人力銀行可以發(fā)揮一定的功能。不過，因為履歷數量很大，企業(yè)的人資主管通常還是需要經過仔細地檢視和篩選，甚至得安排專人負責過濾。

　　值得一提的是，企業(yè)運用不同的征才管道時，找人的出發(fā)點也會不太一樣。例如，從人力銀行找人，通常會根據職務需要來找人。

　　可以透過在企業(yè)任職的學長、學姐來推薦嗎？企業(yè)歡迎這種求職方式嗎？

　　各大企業(yè)找人時，還有一項征才管道，就是“內部推薦”。換言之，就是讓內部原有的員工擔任“獵人”，主動為企業(yè)推薦人才。

　　相較于其它的求才方式，企業(yè)透過“內部推薦”找人的比例不算高，通常是在10%左右，但是“命中率”不低，因為內部的員工最知道公司要找什么人才。

　　如果新鮮人平時就跟學長、學姐保持良好的互動關系，透過“內部推薦”，也是很好的方式，而且學長、學姐也會讓你先了解該企業(yè)的文化和職務的內容，讓你可以更清楚知道，自己適不適合進這家企業(yè)，做這份工作。

　　　投履歷到企業(yè)官方網站，“命中率”會不會比較高？

　　目前各大企業(yè)的官方網站中，通常都有征才的網頁，會列出所需的職缺種類，如果求職者“心有所屬”，便可以主動出擊。

　　一般來說，在企業(yè)官方網站投履歷的求職者，通常已做過功課，對企業(yè)本身和職缺有一定程度的了解，也比較會符合企業(yè)所需的人才。像臺灣星巴克管理部部主管經理楊佳矗就透露，從官方網站投遞履歷，被錄取的機會達40%～50%.

　　不過，也有人認為，從官方網站進來的履歷，因為沒有經過篩選機制，進來的履歷形形色色，反而不如人力銀行來得精準。