飼料行業(yè)人才流動問題已成為飼料行業(yè)發(fā)展的重大障礙，一個企業(yè)人員固化，不流動，一潭死水不行；但流動頻繁，重要崗位人員流動過于頻繁也不好，因為它會給企業(yè)帶來一定的負面影響。
因為飼料企業(yè)一般都有人員結(jié)構(gòu)上學歷不算高、年輕人多，經(jīng)濟效益好、風險不大，但要求具有踏實能干吃苦耐勞的作風，企業(yè)具有門檻低、產(chǎn)品附加值低的特點。經(jīng)過市場化的人才流動和交換，人員的素質(zhì)將會逐步得到提高，但同時人力資本的成本也將逐步提高，給日常的工作帶來一定的影響。人員交替頻繁，尤其是主要骨干經(jīng)常流失，會影響正常的工作和生產(chǎn)；人員流失增多，會給其他員工帶來一定的心理壓力；人員經(jīng)常跳槽，會影響員工隊伍的結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定；企業(yè)人員流失率過高，不僅會影響企業(yè)的聲譽，還會引起員工的不滿，進而對企業(yè)失去信心。所以，企業(yè)的人才流動率，是企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的晴雨表。保持定量的人員流動，控制關鍵人才的流失，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，也是人力資源部門的重點課題。本人結(jié)合自身經(jīng)歷就飼料行業(yè)的人才流失進行簡要論述。
一、人才流失的原因
就本人在飼料行業(yè)的情況來分析，人才流失大體有以下幾種原因：
1、企業(yè)不能提供適于員工發(fā)展的環(huán)境。
首先是工作氛圍不滿意，人員之間缺乏交流溝通，缺乏和諧的工作氛圍。個人見解得不到重視，個人工作業(yè)績得不到肯定，產(chǎn)生了一種失落感。其次對自己的工作不滿意，如對工作的目標和任務不清楚，對自己承擔的工作失去熱情、缺乏興趣，無新鮮感，缺乏挑戰(zhàn)性，缺乏個人成就感。第三對目前的薪資待遇不滿意�？傆X得自己付出多得到少，自我價值沒有得到體現(xiàn)，心態(tài)不平衡導致了人往高處走。
2、對企業(yè)的發(fā)展前景缺乏信心。
往往企業(yè)在發(fā)展上升時期，人才的流失率相對較小。這個時期雖然薪酬待遇不一定很高，但員工看好的是企業(yè)的發(fā)展前景。在企業(yè)發(fā)展的鼎盛時期，更是人才的集聚時期。而人才流失率高的時期，則是企業(yè)發(fā)展遇到問題的時候，如經(jīng)營上的問題、效益上的問題、經(jīng)營班子的協(xié)調(diào)合作問題、企業(yè)的發(fā)展方向和目標問題、以及股東對企業(yè)的投入問題等，都會影響員工對企業(yè)的生存與發(fā)展的信心。
3、企業(yè)高層對個人職業(yè)生涯的考慮。
當員工在企業(yè)中感到自己有合適的工作，最能發(fā)揮自己的作用的時候，往往是工作最穩(wěn)定，最有效率的時候。但隨著企業(yè)的發(fā)展，個人貢獻率的提高，員工對企業(yè)會有新的需求，如對薪酬的需求、職務和職位的需求、技術(shù)技能提升的需求、榮譽的需求等，如果企業(yè)對員工的合理需求不聞不問，員工的需求得不到滿足，往往會人心思走。年輕的知識層次相對較高，有較高技能的技術(shù)人員和營銷人員則是企業(yè)或行業(yè)人才流動的主體人群。
4、外部企業(yè)高薪高職位的吸引。
在行業(yè)競爭、市場競爭、人才競爭異常激烈的態(tài)勢下，以高薪酬、高職位招人、挖人的現(xiàn)象司空見慣。禁不住誘惑，頻頻跳槽的現(xiàn)象也時有發(fā)生。
二、完善用人機制，留住人才
現(xiàn)代企業(yè)的競爭，核心是人才的競爭。企業(yè)要發(fā)展，關鍵靠人才。企業(yè)要留住人才，必須在用人機制、體制上作較大的調(diào)整。要針對人才流失的原因，制定相應措施，不僅要治標，更要治本。我們公司主要是從以下幾方面來著手完善飼料行業(yè)用人機制。
1、為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍。
企業(yè)要根據(jù)每個人的能力特點量才錄用，放在最合適的崗位，做其想做的事，發(fā)揮其最大的作用。要不斷給予目標激勵和任務激勵，要讓員工清楚了解他的具體目標、任務和職責。要尊重人、關心人，建立和諧共存，能充分發(fā)揮個人潛能的工作環(huán)境，形成既是工作場所，又是交際場所、更是生活場所的良好氛圍，使員工對企業(yè)產(chǎn)生親近感、依賴感、歸屬感。同時要改善上下級關系。要形成正常的工作關系，切忌變成人身依附關系和主仆關系。
2、建立科學的用人機制。
首先要以德取才，以才用人。要盡可能讓每個員工人盡其才，才盡其用，在自己的崗位上達到自我滿足、自我塑造、實現(xiàn)最高價值。其次要以業(yè)績?nèi)∪�。要建立科學的績效評估體系，重點是績效。企業(yè)發(fā)展最終依賴于每個員工的工作業(yè)績。一個人的技術(shù)水平再高，能力再強，但對企業(yè)沒有貢獻度，就不是一個好員工。第三要提升工作平臺。企業(yè)要根據(jù)員工的業(yè)績和能級，適時工作崗位和工作職責，以承擔更多的任務和更重的責任。要創(chuàng)造各種工作平臺或活動舞臺，實現(xiàn)技術(shù)、管理、行政多種通道發(fā)展的模式。
3、建立有效的激勵機制。
在建立合理的薪酬體系基礎上，逐步使工作業(yè)績與薪酬計劃相匹配。在薪酬激勵方面，尤其要強調(diào)差異化激勵。一定要根據(jù)員工的貢獻度給予相應的激勵；一定要以工作成績說話，去年好不等于今年好，過去差不等于永遠差。取消差異化，其結(jié)果必然是“能人走，庸人留”。企業(yè)在考慮物質(zhì)獎勵的同時，還要予以榮譽激勵。低工資一定會走人，但高工資不能保證不走人，有時金錢不是萬能的，還需要有精神方面的滿足。企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績和表現(xiàn)，授予或推薦更高層次的榮譽稱號是需要的，也是應該的。
4、設計不同的職業(yè)生涯。
員工為企業(yè)奉獻青春、貢獻聰明才智的時候，企業(yè)也應為員工發(fā)展作積極的謀劃。首先可以根據(jù)員工的業(yè)績、技能、職業(yè)道德水平等綜合因素，選擇不同的工作崗位或本崗位不同的工作任務給予工作輪換，員工輪崗時要吸收新崗位的知識，不斷提高技能水平。其次，在提拔任用時，要控制提升速度，要留有適當?shù)陌l(fā)展空間。提拔太慢，影響員工積極性；提拔太快，沒有發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生發(fā)展到頂，另謀發(fā)展的想法。第三，對各部門不同員工，制定不同的發(fā)展策略。即使同一個員工，對其不同的發(fā)展時期也要有不同的發(fā)展策略。要因人而異，不能千篇一律。最后，在進行培訓和提拔時，可以優(yōu)先考慮內(nèi)部員工。這樣既能穩(wěn)定員工隊伍，又能減少人力資源成本，同時又能激勵本人和周圍員工。
通過以上改進，公司員工的積極性、穩(wěn)定性都有了一定的提高，極大的調(diào)動了工作熱情，使員工有了主人翁的責任感，企業(yè)形成了上下一心，你追我趕，共創(chuàng)佳績的良好局面。同時創(chuàng)造了良好的經(jīng)濟效益和社會效益。
